Moninainen työelämä -juttusarjassa esitellään monialaisesti yrityksiä ja työnantajia, joilla on muunkielistä henkilöstöä. Juttusarja avaa organisaatioiden kokemuksia ja käytäntöjä toiminnasta sekä työarjesta monipuolisesti. Erilaisia työympäristöjä kannustetaan mukaan!
Uudenkaupungin Kalannissa on kiireistä, kun viime vuosina voimakkaasti kasvanut Vahterus valmistaa korkean teknologian hitsattuja levylämmönsiirtimiään. Yritys on lämmönvaihtoteknologian globaali toimija, joka suunnittelee ja toteuttaa räätälöityjä, energiatehokkaita ratkaisuja energia-, prosessi-, kemian- ja kylmäteollisuudelle. Vuonna 1990 perustetun Vahteruksen tuotannosta yli 95 prosenttia menee vientiin. Kansainvälisyyden vahvasta leimasta huolimatta perheyhtiön toiminnan ydin ja juuret ovat vahvasti Kalannissa.
Vahteruksen People & Culture Manager Petra Karresuo kertoo, että liiketoiminnan kasvun myötä konkretisoitunut henkilöstötarve kannusti heitä laajentamaan rekrytointia Suomen rajojen ulkopuolelle, sillä painelaitehitsaajia on vaikeaa löytää kotimarkkinasta. Oman rekrytoinnin rinnalle mukaan valikoitui henkilöstöpalvelukumppaneita. Kumppanuudet tuottivat tulosta, ja yrityksen tarpeisiin alkoi löytyä ammattitaitoisia hitsaajia. Kansainväliset osaajat aloittavat tyypillisesti vuokratyösuhteessa, ja onnistuneen alun jälkeen on siirrytty vakituiseen työsuhteeseen. Osaajien asettuminen Turku–Laitila–Kalanti–Uusikaupunki-alueelle on vahvistanut paikallista osaajayhteisöä.
– Olemme saaneet viime aikoina joukkoomme merkittävän määrän uusia vahteruslaisia, mikä on ollut suuri ilon ja ylpeyden aihe. Henkilöstömäärämme on lähes kaksinkertaistunut viimeisen kolmen vuoden aikana. Kasvu on mahdollistunut sekä vahvasta liiketoiminnan kehityksestä että onnistuneesta rekrytointistrategiasta. Samalla arkemme on rikastunut monimuotoisemmaksi. Neljännes henkilöstöstämme on muun kuin Suomen kansalaisuuden omaavia osaajia. Kollegoitamme on saapunut muun muassa Filippiineiltä, Kamerunista, Etelä-Afrikasta ja Ukrainasta. Eri kansalaisuuksia on nyt tasan 30. Monimuotoisuus tuo työyhteisöömme arvokasta osaamista, uusia näkökulmia ja vahvaa yhteishenkeä.
– Yhteensä täällä Kalannissa työskentelee noin 600 ammattilaista eri rooleissa. Lähes kaksi kolmesta toimii tuotannossa, jossa tehtäviä on hitsauksesta kokoonpanoon ja logistiikkaan. Painelaitehitsaus on erityisen vaativaa. Käytössämme on laaja skaala hitsausmenetelmiä, ja työ edellyttää korkeaa ammattiosaamista, erityistä tarkkuutta ja laatutietoisuutta. Toimihenkilöistämme puolestaan suurin osa on insinööritaustaisia tekniikan taitajia. Myös toimihenkilöinä työskentelee Suomeen muualta muuttaneita, ja osassa tehtävistä työskentely sujuu luontevasti englanniksi, Karresuo kertoo.
– Työsuhteen alkaessa kansainväliselle osaajalle tarjotaan tarvittaessa tukea Suomeen asettautumiseen. Perehdytyksessä käymme läpi suomalaiseen työkulttuuriin liittyviä keskeisiä teemoja, kuten organisaation toimintamalleja, aikakäsitystä, hierarkian mataluutta ja tasa-arvon periaatteita, jotta integroituminen työyhteisöön olisi mahdollisimman sujuvaa. Olen itsekin työskennellyt ulkomailla ja ymmärrän, miten merkittävästi työskentelykulttuurit maittain voivat erota toisistaan paljonkin. Tämän vuoksi on hyödyksi selventää käytäntöjä ja lähteä aluksi liikkeelle ihan työskentelyn perusasioista. Kun yhteinen ymmärrys rakennetaan alusta asti vahvaksi, se tukee sekä yksilön onnistumista että koko työyhteisön toimivuutta.
– Lisäksi hitsaustyömme vaativuuden vuoksi perustimme oman Welding Academyn, jonka kautta hitsaajat tyypillisesti aloittavat urapolkunsa meillä. Suomeksi ja englanniksi toteutettava koulutus varmistaa, että työn kannalta keskeiset toimintatavat, laatuvaatimukset ja turvallisuusnäkökulmat ovat selkeät ensimetreiltä lähtien. Näin luomme vahvan perustan onnistuneelle työsuhteelle ja varmistamme, että varsinainen työ käynnistyy hallitusti, tehokkaasti ja korkealla laatutasolla. Hitsausakatemiassa uusia osaajia tukevat opettaja sekä hitsaustyön opastajat, jotka varmistavat yksilöllisen ohjauksen, osaamisen kehittymisen ja sujuvan integroitumisen osaksi tuotantotiimejä, sanoo Karresuo.
Kun Vahteruksella rekrytointeja laajennettiin kansainvälisille markkinoille ja omaa koulutustoimintaa käynnistettiin, kokonaisuutta valmisteltiin ennakoivasti. Organisaation sisällä käytiin avointa keskustelua työyhteisön kansainvälistymisestä. Tuotannon esihenkilöitä ja tiimivetäjiä valmennettiin vahvistamaan kulttuurista ymmärtämystään ja johtamaan monimuotoisia tiimejä. Näin varmistettiin, että arjen johtamiskäytännöt tukevat sujuvaa yhteistyötä monikielisessä ja -kulttuurisessa ympäristössä. Työohjeet ja muut keskeiset linjaukset käännettiin englanniksi, ja henkilöstölle on tarjottu mahdollisuus osallistua kielikoulutuksiin palkallisesti työpäivän aikana. Vaikka yrityksen virallinen kieli Suomessa on suomi, toimii tuotanto pitkälti kaksikielisesti. Viestintää ja toimintamalleja kehitetään jatkuvasti, jotta työskentely on sujuvaa ja osallistavaa myös niille, joille suomi ei ole äidinkieli.
Osaamisen ja yhteisten päämäärien tärkeys
Pohtiessaan henkilöstön monimuotoisuuden mukanaan tuomia hyötyjä Petra Karresuo nostaa tärkeäksi asiaksi työyhteisön positiivisen asenteen. – Liiketoiminnan kannalta monimuotoiset työyhteisöt ovat avoimempia sekä idearikkaampia. Liiketoimintamme kasvu nykyiseen mittakaavaansa ei olisi ollut mahdollista ilman kansainvälisten osaajien merkittävää panosta. Heidän osaamisensa ja sitoutumisensa ovat olleet keskeisessä roolissa kasvustrategiamme toteutumisessa ja kilpailukykymme vahvistamisessa.
– Meillä uusien työntekijöiden haku on ollut jo pidempään jatkuvaa. Työtä hakiessa keskeistä on tuoda selkeästi esiin oma motivaatio ja myönteinen asenne. Jos osaaminen ja kokemus jätetään taka-alalle, rekrytoinnin ytimeen nousee keskeisimmäksi kriteeriksi motivaatio ja asenne. "Hire for attitude, train for skill" -ajattelun mukaisesti taidot kertovat, mitä kandidaatti osaa nyt, ja asenne taas kertoo, mihin hän pystyy huomenna. Arjen työssä puolestaan korostuu aktiivinen ja aikaansaava työote. Riippumatta siitä, onko kyse suorittavasta roolista tai toimihenkilötehtävästä, sama perusperiaate pätee: oma-aloitteisuus, vastuunkanto ja tekemisen meininki ovat onnistumisen keskeisiä edellytyksiä, Karresuo linjaa.
Henkilöstön viihtyvyys työssä on oleellista, minkä ylläpitämiseksi Vahteruksella järjestetään kaikenlaista toimintaa. – Vaikka olemme iso yritys, on meillä yhä pienen yrityksen sydän ja sielu. Koemme voivamme hyvin aktiivisesta yhteisöllisyydestä. Työpaikallamme huvitoimikuntana toimii hauskasti paikallismurteella nimetty aktiivisten vahteruslaisten muodostama Huviväht. Se järjestää milloin pesäpalloturnausta, milloin taas äänimaljarentoutusta. Sama porukka vastaa kesäpäivien ja pikkujoulujen järjestämisestä ja osallistumisprosentit tapahtumissa ovat korkeita.
– Lopulta kuitenkin vahvin yhteisöllisyys rakentuu arjen tekemisessä eli niissä hetkissä, joissa työtä tehdään yhdessä, kohdataan kollegat arvostavasti ja ratkotaan asioita tiiminä. Yhteishenki ei synny yksittäisistä teoista, vaan johdonmukaisesta ja sujuvasta arjesta. Hyvästä työssä viihtymisestä ja sitoutumisesta kertoo osaltaan henkilöstömme alhainen vaihtuvuus. Se viestii, että olemme onnistuneet rakentamaan työympäristön, jossa ihmiset haluavat pysyä ja kehittyä pitkällä aikavälillä, Karresuo pohtii.
Vahterukselle yhteistyö julkisten työllisyyspalveluiden kanssa on tuttua. Tarvittavia palveluja Karresuon mukaan on ollut melko helppoa löytää. – Turun Työllisyysalueella on ollut aktiivinen ote meihin päin, mikä on hienoa. Itse asiassa julkiselta puolelta ollaan meihin yhteydessä melko paljonkin, oman alueen palveluiden lisäksi Satakunnastakin päin. Esimerkiksi rekrytointimessuja, muita tapahtumia ja koulutuksia saamme tätä kautta tietoomme paljon ja niihin myös ahkerasti osallistumme, esimerkiksi pian pidettävään monikulttuurisuuskoulutukseen. Lisäksi koemme oppilaitosyhteistyön todella tärkeäksi, niin yliopisto-, korkeakoulu- ja ammattikoulutasolla.
Karresuon lopuksi pohtiessa kokemuksiinsa peilaten työyhteisön moninaisuutta, nousee muutama asiaa pintaan. – Monikulttuurinen työyhteisö toimii hyvin, kun arjessa vallitsee ihmisten välinen ystävällisyys, kunnioitus ja kiinnostus työkavereita kohtaan. Muutos edellyttää organisaatiolta rohkeutta ja tietoista johtamista, mutta samalla se voi käynnistää myönteisen kehityskierteen, jossa opitaan puolin ja toisin sekä rakennetaan yhteistä ymmärrystä. Kun henkilöstö moninaistuu, on tärkeää kiinnittää huomiota siihen, miten uudet osaajat kokevat tulleensa vastaanotetuiksi ja osaksi yhteisöä. Vastuu tästä ei voi olla yksin HR:lla tai esihenkilöillä, vaan se kuuluu koko työyhteisölle. Asenteita ja ennakkoluuloja voi aluksi olla, mutta usein ne karsiutuvat pois, kun tutustumiselle ja kohtaamiselle annetaan mahdollisuus.
Moninainen työelämä, osa 6. Tämän juttusarjan tuottaa Turun kaupungin toteuttama Verkostolla töihin -ESR+-hanke, joka on Euroopan unionin osarahoittama. Juttusarjaan kannustetaan mukaan eri alojen työnantajia. Halutessasi organisaationne mukaan, ota yhteyttä: